a16z谈招聘：加密原生人才和传统人才该咋选？
a16z认为，加密原生人才能立即投入高风险项目，在智能合约开发等领域至关重要；传统人才则带来规模化运营和跨领域经验，推动加密产品向主流市场扩展。公司应评估岗位需求，结合两者优势，通过针对性沟通吸引人才，并利用薪酬创新弥补早期流动性不足的问题。
随着加密行业的发展催生了巨大的人才需求，加密创始人需要知道如何寻找和招募优秀人才——既包括加密行业的原住民，也包括拥有传统技术经验的人才。然而，最大的问题之一是，你需要聘请拥有加密行业经验的人，还是能够学习该行业知识的人？这引发了公司内部无休止的争论。
好消息是，加密货币行业并非第一个在人才渠道方面遇到困难的行业。这意味着，你可以借鉴一些成熟的实践经验，找到拥有合适技能的合适人才。这篇指南的目的就是帮助创始人和招聘人员判断加密行业经验何时至关重要、其他类型的经验何时能带来最大影响，以及在招聘过程中需要解决的挑战和考虑事项。
为了简化思路，可以这样理解：加密公司与传统科技公司确实存在一些不同之处，但在寻找、招聘和入职人才的流程和最佳实践方面，你并不是在建立一家“加密公司”，而是在建立一家科技公司。因此，务必应用那些成熟的最佳实践，找到具有合适技能的人才。
你需要同时具备加密原生和传统技能的人才
经验法则是，加密货币原生专业人士拥有一个至关重要的优势：能够立即投入工作。高风险项目通常时间紧迫，每一天都至关重要。有时，原生加密货币专业知识至关重要。在涉及区块链技术及其应用基础架构的职位中尤其如此，即使是最熟练的专业人士也可能面临陡峭的学习曲线。
智能合约开发就是一个很好的例子。这些自动执行的协议直接在区块链上编码，需要精确度以及对去中心化逻辑的理解，这与传统编程截然不同。智能合约中的一个漏洞就可能造成灾难性的后果，甚至数百万美元的损失，因此，这是一个高风险领域，了解其中的规则至关重要。
将人才引入学习曲线如此陡峭的行业可能是一个挑战，因为候选人可能需要时间来适应区块链技术的细微差别——去中心化与中心化、更加开源等等——以及加密行业的“精神文化”，其中包括从不同的文化术语到思维方式的一切。但是，非加密公司人才可以在许多领域推动加密行业的发展，尤其是在公司开始扩张的时候。例如，拥有软件工程或运营背景的传统专业人士可以带来多样化的技能和丰富的经验，这些经验通常是在大型软件公司中磨练出来的。这些专业人士通常身兼数职，能够应对内部复杂的官僚制度和障碍，以推动项目完成。在加密行业快速增长的多学科团队中，这种运营灵活性成为一种强大的资产。
规模化经验也至关重要。传统候选人通常参与过数百万用户使用的产品开发，并解决了伴随成功而来的挑战：确保系统在极端基础设施负载下保持正常运行、优化大规模性能以及应对不可预测的需求激增。这种经验直接适用于 Web3 产品，因为这些产品正在从小众的加密受众转向更主流的市场。
例如，来自金融科技公司的候选人可能在支付技术或金融法规方面拥有重要的相关经验，这些经验也可能在你的业务中发挥作用。如果你正在开发基础设施或消费者应用，那么有一大批人才已经在这些领域积累了多年规模化经验。考虑这些经验的重叠之处，并评估如何让他们快速掌握加密行业的特定技术，从而组建你理想的团队。更广泛地说，拥有设计、用户体验、可扩展性、安全性和领导力经验的候选人也能加速加密行业的创新，因为这些技能通常具有领域专长，甚至可能比没有此类经验的人更适合。
确定了所需的技能和人员后（包括确定他们是否真的需要具备加密原生经验），下一步就是出去招募他们。
招聘来自任何背景的优秀人才
最大的挑战和最大的机会其实是同一个问题的两面：你是一家加密公司。
对于一些来自传统公司的候选人来说，加密行业的波动性、近期监管的不确定性、行业术语以及去中心化产品可能会让他们感到太过陌生或缺乏吸引力，甚至两者兼而有之。但对于其他人来说，同样的陌生感和偶尔的不稳定性反而会让他们感到兴奋——这与其说是缺陷，不如说是公司的特点。在招聘对话中，深入了解候选人如何看待大公司的稳定性和舒适性，以及快速发展公司带来的机遇和挑战。向他们介绍你的团队在过去几周遇到的一个挑战，解释是如何应对的，并强调考虑到公司的规模和发展阶段，每个团队成员应该承担的责任。他们的反应可能会告诉你，在类似情况下他们会如何应对，至少，这会让他们知道，当下一次情况出现时，公司对每个人的期望是什么。
候选人在你初次接触时可能对加密行业了解不多，但对去中心化优势的自然好奇心和兴趣是关键。在招聘过程中，一个重要的信号是他们的知识和参与度是否随着时间的推移而加深：他们是否在自行研究相关内容？他们是否在学习新知识后提出更具体的问题？等等。
为了区分两类候选人——即对加密行业持怀疑态度的人和对加密行业感兴趣的人——以及避免浪费你的时间和金钱，尽早了解候选人的动机，以确保他们和你的公司方向一致。这是招聘的基本原则，但值得强调，因为它非常重要，尤其是在加密货币行业。
每次招聘对话都需要根据具体候选人量身定制：是什么驱使他们选择当前的工作？是什么让他们坚持过去的角色？这些因素很可能也是他们这次做出决策的重要部分。从与候选人的第一次电话交流开始，就开始了解这些问题的答案。
在招聘流程的最后，你希望招聘到一位与公司愿景一致、对你的产品充满热情的人。同时，你的团队也需要对新员工充满期待；这将帮助你判断候选人是否适合你的公司，而不论他们是否具有加密行业经验。这始终是你的指引方向。
由于你瞄准的是求知欲极强的候选人，因此需要根据他们的特点量身定制你的招聘宣传。你可以从解释加密行业的两种文化差异开始：一种是“计算机文化”，将区块链视为构建新网络以推动新计算运动的工具；另一种是“赌场文化”，主要关注投机、交易和赌 博。然后，你可以分享这个新兴行业如何为候选人提供一个独特的机会，去重新塑造技术的未来，这与互联网早期的发展颇为相似。
一个有用的思维实验是尝试在不提及加密技术的情况下谈论你的产品和公司。你的公司解决了哪些问题？是什么激励你创办了它？为什么它会让世界变得更美好？这种方法可以帮助你传递公司理念和愿景，而不让听众因技术细节而分心。
另一个好的切入点是简单地问一句：“你对加密行业了解多少？”即使得到的是怀疑或负面的回答——比如新闻报道中的故事或赌场文化的叙述——这也能为你打开话题，并让你倾听他们真正担忧的问题：外部因素（政策），内在因素（技术复杂性），个人因素（风险承受能力）等等。你可以分享加密行业中许多人也同意一些怀疑观点，并将对话引导到你的项目正在解决的那些酷炫技术问题上。
并非每个人的主要动力都是金钱，但你也需要准备好强调加密行业的财务回报。历史上，顶尖人才通常因为以下三个原因而不愿加入早期公司：(1) 高强度的工作文化；(2) 糟糕的工作与生活平衡；(3) 缺乏流动性补偿。即使你解决了前两个问题，第三个问题也可能导致你失去大量潜在候选人。
与 Web2 时代罕见的 IPO 或收购等流动性 事件相比，诸如基于代币的薪酬结构等薪酬创新可以为早期公司带来财务收益和流动性。务必使用一定程度上锁定长期目标的兑现/代币授予计划，使员工在一定程度上与公司长期绑定。薪酬是一个复杂的话题，显然是求职者最关心的问题，因此请确保你已做好充分的准备来谈论它。
如果你能够很好地执行这些步骤，你将有很大机会吸引到行业外的顶尖人才对你的公司产生兴趣。接下来，你需要帮助他们明确如何在日常工作中贡献最佳表现。
关于入职的注意事项
将新人才融入 Web3 公司需要通过教育来缩短他们的适应时间。你在面试过程中已经识别了每个人的知识空白。利用这些信息设计入职体验，尽快弥补这些知识空白。
例如，新员工可能需要帮助，才能超越区块链和去中心化系统的技术细节，理解他们将要解决的现实问题，并增强对自己角色的信心。
定期举办知识分享会，让新员工与拥有更深入加密行业经验的资深员工进行交流，可以促进团队合作，并让团队成员从彼此的优势中学习。指导项目可以将新成员与经验丰富的 Web3 专业人士配对，提供宝贵的实践学习机会。更好的是，你可以将项目结构化，让加密行业的“独角兽”人才（即拥有所有技能、知识和背景的人）与新成员配对，使他们随着时间的推移发展成为自己的加密行业独角兽。
技能提升和教育也是必要的，并将在行业不断发展中持续重要。区块链相关博客、播客和教育课程等资源——例如如何使用智能钱包、如何进行质押、代币经济学、智能合约设计，或区块链在不同场景中的基本概念——是持续学习的良好起点。与成熟的加密组织中的导师合作可以提供实践经验，而行业中的思想领袖可以通过报告提供深刻洞见包括我们自己的《加密货币现状报告》）。
关键在于，无论你的新员工需要什么才能脱颖而出，你的工作就是从第一天开始帮助他们学习、找到或获取这些资源。
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